Är äldre kollegor förbrukade?

Det är fullständigt vansinne att sätta en så stor samlad kompetens på skräphögen! För det är så det känns när arbetsmarknaden i sin helhet väljer bort äldre personer vid rekryteringar, urval till kompetensutveckling eller möjligheter till alternativa karriärvägar. Delegationen för senior arbetskraft har fått en hel del uppmärksamhet sedan de släppte sin rapport – och det faktum att den visar på risken att vara passé och bli bortvald vid en rekrytering redan i 40-årsåldern verkar ju helt absurt. Sverige sticker dessutom ut negativt i jämförelser med övriga nordiska länder och EU kring hur vi hanterar äldre medarbetare.

Ålderism prioriteras inte

Arbetsförmedlingen och Riksrevisionen pekar på problemet med ålderism, liksom statliga utredningar och ett antal experter, forskare och rekryterare. Enligt Arbetsförmedlingen är den grupp långtidsarbetslösa som ökat mest åldersgruppen 55 till 64-åringar. Detta parallellt med att Riksrevisionen kritiserar myndigheten i en rapport för att den gör för lite och att inte den inte tar med ålder som en faktor i de djupare analyserna kring vilket stöd som gruppen/grupperna behöver för att åter komma i arbete. Dessutom tar rapporten upp att myndigheten tydligt fokuserat på frågor om likabehandling och diskriminering, men arbetet med att motverka åldersdiskriminering i arbetslivet har haft en begränsad omfattning i myndigheten. Om sanningen ska fram, det är många organisationer som sitter i den sitsen. Åldersdiskriminering och ålderism prioriteras inte.

Bryta trenden

Forskaren Fredrik Snellman skriver om ålderism som samhällsfenomen ur två perspektiv; den traditionella definitionen av ålderism, alltså hur vi känner (fördomar), tänker (stereotyper) och agerar (diskriminering) å ena sidan och de som beskriver ålderismen i termer av praktiker å den andra. Begrepp som ”synen på äldre” manar till eftertanke. Snellman förekommer även i media och drar där exemplet att de ruttna morötterna hemma i kylskåpet är just ruttna – inte gamla! Många är vi som sedan barnsben fått lära oss att gammalt = dåligt, inte värt att spara eller använda. Klart att ord är makt.

Matchningen har havererat

Sverige, likt många andra länder, befinner sig mitt i en demografisk utmaning med en åldrande befolkning där vi framgent kommer att ha fler som lever som pensionärer och färre som arbetar. Generationsväxlingen på arbetsmarknaden får långtgående konsekvenser. Landets kommuner och regioner har under flera år visat på rekryteringsutmaningen de står inför. På bara en handfull år ska närmare en halv miljon tjänster tillsättas och i detta finns runt 28 000 chefstillsättningar, med allt vad det innebär. Offentliga arbetsgivare står inte ensamma inför utmaningar att rekrytera. Det blir strid på kniven. Att då låta äldre, personer med funktionsnedsättning eller personer med låga eller inga kunskaper i svenska stå utanför är ren idioti. Med fördomar, stereotyper och diskriminerande strukturer binder vi ris åt egen rygg.

Anpassningar för några?

Tack vare de senaste årens migration har befolkningens åldersstruktur förändrats i positiv riktning. Dock ska vi inte tro att det är löser sig utan våra äldre kollegor. Många äldre idag både kan och vill jobba längre – under rätt förutsättningar. Vi behöver ta tillvara äldre kollegor, öppna upp för olika lösningar på anställningsvillkor – såsom arbetstid och tjänstgöringsgrad – och fortsätta kompetensutveckla medarbetare med signalen om att personer som är på väg mot eller uppnått så kallad pensionsålder fortsatt är en viktig resurs.

Med det sagt betyder det inte att vi ska skapa ett A- och ett B-lag med viktiga och mindre viktiga jobb, men resursplaneringen behöver göras på annat sätt än idag. John Mellkvist har på senare år lyft ålderismen och riskerna med densamma på ett förtjänstfullt sätt. Han lyfter gärna fram BMW som ett positivt exempel med sina sociala kontrakt. Det är anpassningar för äldre medarbetare, så som mjukare golvmattor och ställbara stolar vid stationerna i fabriken. Helt nödvändigt för några, men som faktiskt gynnar alla. I mina ögon liknar det mer en process för att skapa universell utformning på arbetsplatsen och att göra det möjligt för fler att arbeta där, längre och säkrare.

Fackets roll

Stort ansvar vilar på arbetsgivarna för att bryta ålderismens utestängande mekanismer på våra arbetsplatser, men som fack ska vi dra vårt strå till stacken. Dialog och samverkan för framtagande av rutiner för olika flexibla lösningar rörande arbetstider och tjänstgöringsgrader, men även mer konkreta saker som inrättande av mentorskapsprogram, skapa vikariepooler, program för att handleda studenter, nyanställda eller mindre erfarna kollegor i etiska avvägningar och svåra samtal för att nämna något. Den som inte får en bra start på nya jobbet, varför vara kvar om det finns andra som skriker efter kompetensen?

Fackligt förtroendevalda ska fortsatt få utbildning kring ålderism, diskriminering pga ålder och aktiva åtgärder som kan förebygga detsamma. Rollen som blåslampa är viktig, att påverka behovsanalyser i olika rekryteringsprocesser där fokus ska vara på kompetenser och erfarenheter och mindre på kandidatens ålder. Det kan även handla om att ställa frågor om på vilka grunder kandidater valts bort. Tillika handlar det om att ställa krav på de rekryteringsföretag och rekryteringskonsulter som tas in för att hantera de processerna om arbetsgivaren själv inte hanterar det. Det handlar om att vara en god beställare, en lika god kravställare och att göra rätt från början.

Med drygt 3 500 förtroendevalda i förbundet gör vi skillnad varje dag. Det är ingen siffra som lätt skrattas bort, och vi är långt ifrån ensamma. I arbetet mot diskriminering och ålderism finns ingen konkurrens mellan facken, det finns bara vinnare på – och utanför – arbetsmarknaden.