Du har ingen skyldighet att uppge att du är gravid eftersom det inte får påverka arbetsgivarens beslut om vem som ska anställas. Däremot ska du meddela arbetsgivaren minst två månader innan du beräknar påbörja din föräldraledighet.

Jag tycker ändå att du ska berätta i samband med att du skriver på anställningsavtalet, speciellt om du räknar med att jobba kvar länge. Det kan vara bra för att skapa en god relation och de flesta arbetsgivare har ju inga som helst problem med detta. Du har precis samma rätt till föräldraledighet som alla andra, även om du är nyanställd.

Skulle det mot förmodan uppstå problem, kontakta SSR-direkt. Vi hjälper dig att förklara för arbetsgivaren att denne inte har rätt att återkalla löfte om anställning med hänvisning till att du är gravid.

Om arbetsgivaren är en statlig myndighet, en kommun eller ett landsting behöver du inte oroa dig. Samtliga arbetsgivare inom offentlig sektor har nämligen kollektivavtal. Om arbetsgivaren är ett företag eller en organisation inom privat sektor kan du ringa oss på SSR-direkt. Vi har information om kollektivavtalsområde för de flesta arbetsgivare, men tyvärr inte alla. Skulle vi sakna upplysningar om just den arbetsgivare där du vill söka jobb finns alltid möjligheten att fråga arbetsgivaren som är skyldig enligt LAS (§ 6c) att informera dig om de har kollektivavtal – och i så fall vilket.

Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal ökar ditt ansvar att se över ditt individuella anställningsavtal så att du inte missar viktiga bitar. Det gäller främst pensionsavsättningar och försäkringar. Även rätten till sådant som övertidsersättning och årlig lönejustering behöver skrivas in i anställningsavtalet. Läs mer på www.akademssr.se/lag-och-avtal.

Enligt LAS är uppsägningstiden när du själv säger upp dig en månad om du inte avtalat om något annat i ditt anställningsavtal. Har arbetsgivaren kollektivavtal kan det finnas en annan reglering, ta reda på vilket kollektivavtal som gäller hos dig och vad det säger. Är du exempelvis kommunalt anställd så utökas din uppsägningstid till tre månader om du varit sammanhängande anställd mer än tolv månader. Här hittar du kollektivavtalen: Lag och avtal

Läs mer om Anställningsavtal

Länkar:
Här kan du läsa mer om lagar och avtal

Tidsbegränsade anställningar är normalt sett inte uppsägningsbara. Du måste komma överens med din arbetsgivare om du ska få lämna anställningen i förtid. Vissa kollektivavtal på privat sektor har en avtalad uppsägningsmöjlighet för tidsbegränsade anställningar. Ta reda på vilket kollektivavtal du har och vad det anger. 

Inom kommuner och landsting är tidsbegränsade anställningar som är avsedda att pågå längre tid än 3 månader numera möjliga att säga upp med 1 månads uppsägningstid för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren om inte annat överenskommits. Arbetsgivaren måste dock kunna visa på skäl motsvarande saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare. D.v.s. arbetsgivaren måste påvisa saklig grund p.g.a. personliga skäl eller arbetsbrist. Vid arbetsbrist ska det röra sig om omfattande nerdragningar som omfattar flera personer. Saklig grundkravet framgår inte i avtalstexten. Denna möjlighet förhandlades fram i det centrala kollektivavtalet 2012.

Ibland kan det finnas en uppsägningsmöjlighet genom att det i anställningsavtalet skrivits in att anställningen gäller ”dock längst till och med”. Läs mer om uppsägning av tidsbegränsade anställningar under: Avslut av anställning och företrädesrätt till återanställning

För att veta säkert vad som gäller kan du ringa SSR direkt på telefon 08-617 44 71. Ha anställningsavtalet tillgängligt.

Nej, du har inte rätt till tjänstledigt för att prova annat arbete. För att få ledigt måste du komma överens om det med din nuvarande arbetsgivare.

Det finns två undantag:

• Om du varit sjukskriven i minst 90 dagar - då har du rätt att vara tjänstledig för att prova annat arbete. Tjänstledigheten kan tillsammans med sjukledigheten vara i högst ett år.
• Om du är statligt anställd och fått annan tidsbegränsad anställning inom staten. Du kan då vara tjänstledig upp till tre år.

Den tidsbegränsade anställningen upphör vid det datum som avtalats. Det finns alltså ingen uppsägningstid.

Om du varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren ska de undersöka om de kan erbjuda dig fortsatt arbete. Kan de inte erbjuda dig fortsatt arbete ska du få skriftligt besked om det senast en månad innan din tidsbegränsade anställning upphör. Du ska då också få besked om hur du ska göra ett skriftligt anspråk på företrädesrätt till återanställning. Läs mer om företrädesrätt: Avslut av anställning och företrädesrätt till återanställning

Om du under de två åren har haft samma typ av tidsbegränsad anställning, d.v.s. enbart vikariat eller enbart allmän visstidsanställning, så övergår din anställning till en tillsvidareanställning den dag din anställning överskrider tvåårsgränsen. Det är med de vid den dagen gällande villkoren som du blir anställd, d.v.s. med den befattningen, lönen och tjänstgöringsgraden.

Du kan inte räkna ihop tiderna i de olika anställningsformerna för att uppnå tvåårsregeln. Har du inte haft samma typ av tidsbegränsad anställning utan haft en blandning av vikariat och allmän visstidsanställning blir du därför inte tillsvidareanställd i nuläget. Tänk på att du får räkna med anställningar fem år bakåt i tiden. Läs mer under Anställningsformer

Om din arbetsgivare inte har kollektivavtal är det en hel del du behöver tänka på att förhandla in i anställningsavtalet.

Läs avsnittet Lag, kollektivavtal och anställningsavtal och ring sen våra ombudsmän på SSR-direkt för rådgivning, 08-617 44 71.

Enligt semesterlagen ha du alltid rätt till 25 dagars semesterledighet per år, om du inte själv avtalat om fler semesterdagar eller kollektivavtalet ge dig rätt till fler semesterdagar. Du rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti.
Däremot är det inte säkert att semesterdagarna är betalda, det är beroende på när du anställdes och om det finns ett kollektivavtal som ger dig betalda semesterdagar samma år du anställs. Läs mer under: Semester eller under semesterfrågor

Flextidsavtalen är utformade så att arbetstagaren har möjlighet att förlägga sin arbetstid på ett mer flexibelt sätt. Om din arbetsgivare beordrar dig att arbeta utöver din normala arbetstid den dagen så är det övertid och ska inte ingå i flextiden. Tid över flextidstaket riskerar du dessutom att inte få betalt alls för. Den här hanteringen är inte bara felaktig ur ett ersättningsperspektiv, utan strider också mot Arbetstidslagen och är ett sätt att dölja övertid och egentligt bemanningsbehov.

Ta kontakt med din lokala fackliga företrädare. Hanteras flextidsavtalet så här felaktigt ska frågan tas upp av facket med arbetsgivaren. Ni som arbetar där ska inte föra in den arbetade tiden som flextid, utan istället som övertid. Genom att föra in det som övertid istället måste er chef fatta ett formellt beslut att bevilja eller avslå. Om chefen då säger nej kan vi direkt driva frågan om rätt till en korrekt ersättning.