• Yrke
• Arbetsmiljö
• Arbetsrätt och anställning
• Anställningsformer
• Arbetstider
• Arbetslöshet
• Arbetssökande
• Lag och Avtal
• Avtal 2012
• Avtal 2013
• › Avslut av anställning
• Lönefrågor
• Ledigheter och frånvaro
• Fackligt förhandlingsarbete
• Diskriminering
• Karriär
• Kollektivavtal
• Kompetensutveckling
• Lönesamtal
• Lönestatistik
• Löneutveckling
• Lönekartläggning
• Pension
• Semester
• Rätt jobb rätt lön

Avslut av anställning och företrädesrätt

En tillsvidareanställning kan sägas upp av såväl den anställde som arbetsgivaren.
En tidsbegränsade anställning upphör per automatik när den avtalade tiden löper ut och kan i normalfallet inte sägas upp.
För att en tidsbegränsad anställning ska vara uppsägningsbar krävs att ni särskilt har avtalat om det.

Tidsbegränsad anställning

De typer av tidsbegränsad anställning som finns är vikariat, allmän visstidsanställning, säsongsanställning och anställning efter 67 års ålder.

Om din tidsbegränsade anställning är uppsägningsbar gäller samma regler för uppsägning som för de tillsvidareanställda om inte annat framgår av anställningsavtalet.

• Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper fr.o.m. datum t.o.m. XXdatum är den INTE uppsägningsbar av någondera part.
• Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper tillvidare fr.o.m. XXdatum dock längst t.o.m. XXdatum är den uppsägningsbar. Arbetsgivaren måste dock ha saklig grund.
• Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper fr.o.m. datum dock längst t.o.m. datum kan den vara uppsägningsbar, beroende på vad som står i övrigt. I de här fallen ska kontakta våra ombudsmän i SSR-direkt för att få hjälp med vad som gäller.  

Tvåårsregeln
Om du haft vikariat eller allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren så övergår din anställning till att vara en tillsvidareanställning. Det sker det datum du överskrider tvåårsgränsen och med de anställningvillkor du har vid den tidpunkten.

Företrädesrätt
Om du varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, ska arbetsgivaren ge dig ett skriftligt besked senast en månad innan anställningen upphör. Av beskedet ska framgå om de kan erbjuda dig fortsatt anställning eller inte. Om de inte kan erbjuda dig fortsättning har du företrädesrätt till återanställning. Läs mer om företrädesrätten längre ner på sidan.

Tillsvidareanställning

Egen uppsägning
När du säger upp dig ska du helst göra det skriftligt och enligt lag är din uppsägningstid en månad.
I kollektivavtal är uppsägningstiden ofta reglerad på annat sätt och det kan finnas krav på att uppsägningen ska vara skriftlig.
Skriv tydligt att du säger upp din anställning och från vilken dag. Din uppsägningstid är den minsta varseltid du ska ge arbetsgivaren. Du kan alltså ge längre varseltid genom att istället ange vilken dag du menar ska vara din sista anställningsdag.

Arbetsgivarens uppsägning
När arbetsgivaren kan säga upp dig på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. De måste ha saklig grund för uppsägningen och dessutom ha utrett möjligheterna till omplacering innan uppsägning får ske. 

Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbristuppsägningar har att göra med förhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Det kan till exempel handla om avveckling av verksamhet, omorganisation, minskad orderingång eller indragning av befattning. Det är arbetsgivaren som definierar arbetsbristen eftersom de har rätt att själva bestämma hur verksamheten ska organiseras och bemannas.  

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren förhandla vilka som berörs utifrån en turordningslista.
Finns lediga befattningar måste arbetsgivaren pröva om du har tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras dit och i så fall erbjuda omplacering istället för uppsägning. Tackar du nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar du att bli uppsagd oavsett turordning.

Grundprincipen är "sist in, först ut" och det är den totala, inte sammanhängande, anställningstiden hos arbetsgivaren som gäller. I verksamheter med många olika kompetenser innebär dock turordnings- och omplaceringsreglerna att det inte alltid blir den som faktisk är sist anställd som är den som blir uppsagd.
I vissa kollektivavtal finns avtalade turordningsregler som ytterligare påverkar hanteringen av turordning. Din fackliga företrädare bevakar så att allt detta hanteras rätt.  

Uppsägning på grund av personliga förhållanden
Här kan skälen vara mycket varierande. De vanligaste är bristande lämplighet, misskötsamhet, samarbetssvårigheter, missbruk av förtroendeställning. Illojalitet, brottslighet och nedsatt arbetsförmåga.

Arbetsgivaren måste varsla den fackliga organisationen som i sin tur har rätt att påkalla överläggning.

Lagen bygger på en avvägning mellan ditt intresse för att behålla anställningen och arbetsgivarens intresse att inte behöva acceptera förhållanden som inverkar negativt på verksamheten. Arbetsgivaren får inte säga upp utan att man först prövat alternativa möjligheter, exempelvis omplacering. Varje enskilt ärende måste därför noggrant prövas för sig.  

Uppsägningstid
Hur lång uppsägningstiden är beror på lag, kollektivavtal och eventuellt anställningsavtal.
När arbetsgivaren säger upp måste de först avsluta förhandlingarna med de fackliga organisationerna innan de lämnar uppsägningsbesked. Uppsägningstiden räknas sen från det att du fått uppsägningsbeskedet och inte från det att förhandlingar avslutats.

Om du är föräldraledig börjar din uppsägningtid löpa när du återgår i arbete eller skulle ha återgått enligt vad som var planerat vid uppsägningstillfället.

Avskedande
En arbetsgivare kan avskeda en anställd. Då upphör anställningen omedelbart utan uppsägningstid. För att kunna avskeda en anställd måste den ha gjort sig skyldig till mycket grova förseelser och arbetsgivaren har inte skyldighet att pröva omplacering.

Den fackliga organisationen måste varslas och de har rätt att påkalla överläggning.

Provanställnings upphörande
En provanställning syftar till att arbetstagaren kan prövas under en period om max sex månader. Om den inte avslutas under prövotiden övergår den per automatik till en tillsvidareanställning.

Vill du avsluta den i förtid finns ingen varseltid enligt lag.
En arbetsgivare kan avsluta en provanställning i förtid och utan föregående förhandling och utan ha saklig grund. De ska enligt lag varsla dig 14 dagar innan.
Båda parters varseltid kan vara reglerad på annat sätt i kollektivavtal eller anställningsavtal.
Oavsett varseltid kan arbetsgivaren så sent som den sista anställningsdagen meddela att anställningen inte kommer övergå i tillsvidareanställning.

Observera att på kommunal och landstingskommunal sektor är provanställning en tidsbegränsad anställning som inte kan avslutas i förtid av någondera part.

Företrädesrätt till återanställning

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren har du företrädesrätt till återanställning. Detsamma gäller den vars tidsbegränsade anställning upphör och som varit anställd mer än sammanlagt 12 månader under de senaste tre åren.  

Tidsbegränsat anställda får ett skriftligt besked om företrädesrätten från arbetsgivaren en månad innan anställning upphör.
Tillsvidareanställda får beskedet i samband med uppsägning. I beskedet ska stå hur du ska göra anspråk på företrädesrätten till återanställning.
Oftast krävs skriftlig begäran för att få företrädesrätt. Företrädesrätten gäller fr.o.m. det att du får eller skulle ha fått beskedet och till dess det gått nio månader sedan din anställning upphörde.

Företrädesrätten till återanställning innebär att om arbetsgivaren behöver anställa igen så ska de i första hand erbjuda dig det lediga arbetet. Förutsättningen är att du är tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten. Finns det flera som har företrädesrätt tillämpas turordningsprincipen utifrån sammanlagd tidigare anställningstid. Företrädesrätten gäller till såväl tidsbegränsade anställningar som tillsvidareanställningar och oavsett sysselsättningsgrad.